Dans les entreprises, la gestion des compétences et des emplois est fondamentale pour anticiper les évolutions et s’adapter aux changements. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) sont deux approches souvent confondues mais distinctes.

La GEPP se concentre sur l'accompagnement individuel des salariés, en mettant en place des parcours personnalisés pour optimiser leur évolution au sein de l'organisation. La GPEC, quant à elle, vise à anticiper les besoins futurs de l'entreprise en matière de compétences et à adapter les ressources humaines en conséquence. Comprendre ces différences permet d’optimiser la stratégie RH.

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Définition et historique de la GPEC et de la GEPP

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) voit le jour en France dans les années 1980, sous l'impulsion de l'État, pour répondre aux transformations économiques et technologiques. Elle repose sur une démarche prospective visant à anticiper les évolutions des métiers et des compétences. La GPEC s’intègre dans une logique de long terme, permettant à l'entreprise de se préparer aux mutations du marché du travail.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), quant à elle, est une évolution de la GPEC introduite par la loi de cohésion sociale de 2005. La GEPP met l'accent sur l'accompagnement individuel des salariés, en valorisant leur parcours professionnel au sein de l'entreprise. Elle favorise une approche plus dynamique et personnalisée, visant à adapter les compétences des collaborateurs aux besoins de l’organisation.

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Les grandes étapes de la GPEC et de la GEPP

• Années 1980 : Introduction de la GPEC pour anticiper les besoins futurs en compétences.
• 2005 : La loi de cohésion sociale formalise la GEPP, centrée sur l'accompagnement individuel des salariés.
• 2020 : Adaptation des pratiques de GEPP et GPEC aux nouvelles réalités du marché du travail, notamment la digitalisation.

Le passage de la GPEC à la GEPP traduit une volonté de l'entreprise de se doter d'outils plus souples et adaptés aux parcours des individus. La GEPP, en valorisant les trajectoires professionnelles, offre une réponse aux défis actuels de gestion des ressources humaines.

Les différences clés entre GPEC et GEPP

La GPEC et la GEPP se distinguent par plusieurs aspects fondamentaux. La GPEC s'inscrit dans une démarche stratégique, visant à anticiper les besoins en compétences de l'organisation sur le long terme. Elle se concentre sur l'analyse des évolutions économiques, technologiques et démographiques pour projeter les besoins futurs en personnel.

En revanche, la GEPP met l'accent sur l'évolution individuelle des salariés au sein de l'entreprise. Elle privilégie une approche plus opérationnelle et personnalisée, en se focalisant sur les parcours professionnels des collaborateurs et en accompagnant leur développement de compétences.

Principales différences

• Objectifs : La GPEC vise à anticiper les besoins en compétences à long terme, tandis que la GEPP se concentre sur l'accompagnement des parcours professionnels individuels.
• Approche : La GPEC adopte une perspective stratégique et collective, alors que la GEPP privilégie une approche opérationnelle et individualisée.
• Temporalité : La GPEC est orientée vers le futur et les enjeux à long terme, tandis que la GEPP s'applique au présent et à moyen terme.

La GPEC et la GEPP ne sont pas antagonistes mais complémentaires. En combinant les deux approches, les entreprises peuvent à la fois anticiper leurs besoins en compétences et accompagner de manière proactive les parcours de leurs salariés.

Les avantages et les enjeux de la GEPP

La GEPP offre une multitude d'avantages pour les entreprises et les salariés. En adoptant cette démarche, les organisations peuvent mieux gérer les transitions professionnelles et optimiser l'utilisation des compétences internes. La GEPP permet aussi de répondre de manière agile aux changements économiques et technologiques.

Pour les salariés, la GEPP représente une opportunité d'évolution de carrière. Elle facilite l'accès à des formations spécifiques et à des parcours de développement de compétences. Elle encourage la mobilité interne en identifiant des possibilités de reconversion ou d'évolution au sein de l'entreprise.

Avantages de la GEPP

• Adaptabilité : La GEPP permet de réagir rapidement face aux évolutions du marché et aux nouvelles technologies.
• Développement des compétences : Les salariés bénéficient de formations et d'accompagnement pour progresser dans leur carrière.
• Mobilité interne : La GEPP favorise les changements de poste et les promotions internes.

La mise en œuvre de la GEPP comporte aussi des enjeux. Le succès de cette démarche repose sur une collaboration étroite entre les ressources humaines, les managers et les salariés. Elle nécessite aussi une analyse précise des compétences et une anticipation des besoins futurs.

Les entreprises doivent donc investir dans des outils et des méthodes adaptées pour évaluer les compétences et suivre les parcours professionnels. Une communication transparente et régulière avec les salariés est également fondamentale pour garantir leur engagement et leur motivation dans le cadre de la GEPP.

Comment mettre en place la GEPP en entreprise

Mettre en place la GEPP en entreprise nécessite une approche méthodique et structurée. Suivez ces étapes pour une mise en œuvre efficace :

1. Diagnostic initial

Commencez par réaliser un diagnostic des compétences existantes et des besoins futurs de l'entreprise. Cette phase implique une analyse détaillée des postes, des compétences requises et des évolutions possibles du marché. Utilisez des entretiens, des questionnaires et des outils d'évaluation pour recueillir des données précises.

2. Définition des objectifs

Définissez clairement les objectifs de la GEPP. Ceux-ci peuvent inclure la réduction des écarts de compétences, l'amélioration de la mobilité interne ou l'adaptation aux nouvelles technologies. Impliquez les parties prenantes, comme les managers et les représentants du personnel, pour garantir l'adhésion de tous.

3. Élaboration d'un plan d'action

Élaborez un plan d'action détaillé, comprenant des mesures concrètes pour atteindre les objectifs fixés. Ce plan doit inclure des actions de formation, des projets de mobilité interne et des initiatives de recrutement. Prévoyez aussi des indicateurs de suivi pour évaluer l'avancement et l'efficacité des actions mises en place.

4. Communication et accompagnement

La communication est fondamentale pour la réussite de la GEPP. Informez régulièrement les salariés des objectifs, des actions et des résultats obtenus. Mettez en place des sessions d'information, des ateliers et des entretiens individuels pour accompagner les salariés dans cette démarche.

5. Évaluation et ajustement

Évaluez régulièrement l'avancement de la GEPP et ajustez les actions en fonction des résultats obtenus. Utilisez les indicateurs de suivi pour mesurer l'impact des actions et identifier les domaines nécessitant des ajustements.